Ledarskapsblogg

Ta del av den senaste forskningen om ledarskap här på bloggen eller på resten av sajten. Detta är den mest kompletta sajten om ledarskap på svenska. Tack för ditt besök.

RSS

Ledarskap - en interaktiv ansats

1 Oct 2022

Två av sveriges mest namnkunniga och även internationellt kanske mest kända ledarskapsforskare har skrivit ännu en bok tillsammans. Det handlar om Stefan Sveningsson och Mats Alvessons bok Ledarskap - en interaktiv ansats. Författarna har sex syften med boken och några av dessa gör boken unik på marknaden när det gäller synen på ledarskap.

Det första syftet med boken är att redogöra för olika synsätt på ledarskap, särskilt de som kan betraktas som relativt nya. Dessa synsätt, teorier och modeller presenterar de i bokens andra kapitel.

Det andra syftet med boken är att att förhålla sig kritisk till rådande synsätt och få till en diskussion kring ledarskap som är både mer komplex och mer nyanserad. Ledarskap är sällan enkelt och med denna bok visar Sveningsson och Alvesson hur man kan närma sig fältet istället.

Syfte tre är att redogöra för förklarskapets betydelse. Det är svårt att tänka sig ett ledarskap utan ett följarskap. Författarna gör i flera böcker en poäng av att följarskap inte är så populärt. Vem skriver böcker om följare? Men faktum är att följarskap är en del av ett fungerande ledarskap och det är lika så en del av framgången när den inträffar.

Ledarskap förekommer aldrig i ett vakum. Det sker hela tiden i ett sammanhang. Därför är bokens fjärde syfte att förstå och lyfta fram sammanhangets betydelse för att ledarskap ska fungera.

Det har skrivits mängder av artiklar och böcker om ledarskap men det är sällan det fungerar så i praktiken. Bokens femte syfte är att visa hur människor förhåller sig till och praktiserar ledarskap. Här syns det att utmaningarna är många och att förståelsen när det handlar om att leda i praktiken inte kommer till sin rätt.

Det sjätte syftet är att anta ett processorienterat synsätt på ledarskap. Ledarskap är enligt många definitioner en process som rör sig i riktning mot ett mål. Det kan dock diskuteras hur denna process ser ut.

Undertiteln till boken, en interaktiv ansats, blir mest synlig när man tittar på bokens tredje fjärde och sjätte syfte. Det är när man ser ledarskapet i interaktion med följarskapet, när man ser ledarskapet i sitt sammanhang och när man ser ledarskapet som en process som man får en klar interaktiv ansats.

Det synsätt som presenteras i boken är högrelevant för vår samtid. Tonen är lagom skeptisk och innehållet är genomgående tillgängligt. Ledarskap - en interaktiv ansats är en bok för alla som är ledare eller på väg att bli. Innehållet ifrågasätter en del orimliga föreställningar om ledarskap, vilket gör att man kan börja närma sig uppgiften på ett mer konstruktivt sätt.

Rekommenderas. Läs mer här.

Hr-specialist

25 Aug 2022

Som Hr-specialist är du den som jobbar med den interna personalresursen och bedömer samt utvecklar den kompetens som finns inom företaget. Du är en viktig del vid när man ska dela ut arbetsuppgifter, rekrytering, personalvård och de anställdas välmående. Några egenskaper som passar en Hr-specialist bra är att du ska vara analytisk, noggrann och ha god social kompetens.

En hr-specialists jobb är väldigt likt någon som jobbar som hr-koordinator. Skillnaden är att en hr-koordinator oftast är en mycket bredare roll och att hr-specialist oftast är folk som har 2-3 års erfarenhet inom området. Som hr-specialist involverar arbetsuppgifterna oftast administrativa uppgifter, rekrytering, frågor kring arbetsrätt samt arbetsmiljö, friskvård och rehabilitering.

Som hr-specialist på större företag är det väldigt vanligt att man specialiserar sig inom något speciellt område. till exempel, rekrytering eller kompetens och ledarutveckling. Medan det på mindre företag är mer vanligt att man arbetar med alla typer av personalärenden. Det är också vanligt att många hr-specialister är konsulter och går mellan olika företag. Som personalansvarig är man arbetsgivarens representant och i arbetet kan det ingå att representera företaget på till exempel rekryteringsmässor, arbetsmarknadsdagar och andra evenemang.

Det finns väldigt många arbetsmöjligheter som inom området HR, idag finns det över 16 000 yrkesverksamma inom området, I Sverige. Även om det inte bara involverar hr-specialist så är de alla experter på personalresurser.

Det är svårt att säga vilken utbildning exakt som leder till att bli hr-specialist, men det finns många kurser som hjälper dig att bli en hr-specialist. Några av dessa är kurs inom företagsekonomi eller kurs inom arbetsrätt.


Här finns hr-specialist utbildningar på distans

Ledarskap, alexitymi och EQ

19 Mar 2022

Det har varit ganska mycket snack om ledarskap och psykopati. Någon med psykopatiska drag verkar sakna några av de viktigaste egenskaperna som t.ex. empati för att vara lämplig som ledare. I detta inlägg ska fokus läggas på ett annat personlighetsdrag som kan vara helt eller delvis olämpligt och som är betydligt vanligare än psykopati. Det handlar om alexitymi.

Personer med psykopatiska drag utgör ungefär en procent av befolkningen. Det kan jämföras med alexitymi som förekommer hos ungefär tio procent av befolkningen. Något lägre bland kvinnor och något högre bland män. Var sjunde manlig ledare kan ha alexitymi. Alexitymi kan få liknande konsekvenser som psykopati. Det gäller att känna till skillnaderna.

Vad är alexitymi och hur påverkar det ledarskap?

Alexitymi beskrivs ingående på andra sajter. Här ges en definition:

Alexitymi betyder: en oförmåga att sätta ord på sina känslor. Alexitymi kännetecknas av a) svårigheter att identifiera känslor (egna så väl som andras), b) svårigheter att beskriva känslor (egna så väl som andras), c) svag föreställningsförmåga, vilket uttrycks i brist på fantasi (och svårigheter att föreställa sig vad andra känner och tänker), d) ett externt orienterat tänkande, och e) en tendens till social konformitet som en femte del.

En konsekvens av a, b och c är att personen kan ha svårt med empati, särskilt det som kallas kognitiv empati. Det handlar om förmågan att kunna föreställa sig hur någon annan känner i den situation personen befinner sig i med en viss bakgrund osv. Detta kan ställa till det för både ledare och följare. Ledare med låg empati kan ha det av olika skäl men det är troligare att den underliggande faktorn är alexitymi än psykopati.

Ledarskap mitt i verksamheten

15 Mar 2022

Ledarskap mitt i verksamheten är titeln på en bok av Mikael Jensen som kom ut 2022. Boken vänder sig framför allt till verksamma inom utbildningssektorn men kan i stora delar tillämpas på hela den offentliga sektorn och många delar av den privata sektorn. Vad avses då med ledarskap mitt i verksamheten? Mitt i verksamheten syftar på att vara nära kärnverksamheten, att ha båda benen eller i alla fall ett i samma verksamheten som de man leder. Man kan t.ex. säga att en lärare som undervisar, precis som sina kollegor, samtidigt har ett utvecklingsansvar för kollegiet och därför har båda fötterna i den verksamhet som hen är med om att utveckla och leda. Det är inte ovanligt idag att lärare har fått i uppdrag att leda både kollegor med motsvarande utbildningsnivå och kollegor med lägre utbildningsnivå.

Att få ett ledningsuppdrag kan vara enkelt för vissa att ta sig an medan andra upplever det som en utmanande tanke. Boken Ledarskap mitt i verksamheten ger både vägledning och motivation till att ta sig an uppdraget och en insyn i vad det innebär att leda som många inte har föreställt sig. Att kunna utveckla sin egen verksamhet hänger på en rad faktorer som delvis är dolda för den som ännu inte har arbetat i en ledarskapsposition. På ett sätt kan man därför säga att ledarskap är både mindre märkvärdigt än många tror och samtidigt mycket mer komplext än många tror. Det är bl.a. detta man får med sig av att läsa boken.

Motivation och makt

I bokens andra kapitel diskuteras begrepp som motivation och makt. Det finns en rad olika sorters motivation och det är värdelfullt att dels veta vad man själv motiveras av och dels vad som motiverar kollegorna. I vissa fall motiveras man av det man är intresserad av. Man kan motiveras av att få belöningar eller högre lön. Man kan motiveras av att kunna göra väldigt bra ifrån sig. Några, kanske särskilt de i ledningsposition, motiveras av makt.

Matk är ett laddat begrepp. De flesta associerar det tyvärr med något negativt som manipulation och tvång. Makt är inom ledarskapssfären det som gör att något händer. Makt är att saker blir gjorda och följdaktligen att någon utför dessa saker som blir gjorda. Det ligger med andra ord i ledarskapets kärna av utöva makt. Vad är poängen med ledarskap om inte saker blir gjorda. Makt kan i sådana fall vara tvingande, som att en person tvingar en annan person att utföra en uppgift, så att saker blir gjorda. Det kan dock lika gärna vara informerande, inspirerande eller motivierande. Genom att informera eller inspirera kan man också få saker att hända. Då beror det snarare på att människor vill utföra det som känns viktigt och rätt. Makt kan alltså lika väl vara positivt. När makten är positiv är det inte konstigt om ledare motiveras av den makt de får tillgång till.

Andra begrepp som tas upp i andra kapitlet är influens och auktoritet. Därtill diskuteras skillnaden mellan chefskap och ledarskap samt skillnaden mellan formellt och informellt ledarskap. Slutligen definieras begreppet ledarskap.

Ödmjukt ledarskap (Humble leadership)

12 Feb 2022

Edgar H. Schein har gjort sig känd för att ha utvecklat begreppet organisationskultur, vilket han utförligt skriver om i sin bok Organizational culture and leadership, och tillsammans med Warren Bennis ha infört begreppet psykologisk trygghet i organisationsforskningen. Han har skrivit flera böcker om att arbeta som konsult vilket utmynnade i boken Humble consulting. Inspirerad av vad han kom fram till i den boken skrev han boken Humble leadership. Böckerna bygger på samma kärnbegrepp: relationer, personifiering, tillit och öppenhet.

Ödmjukt ledarskap

Som så många andra kommer Schein fram till att världen idag är för komplex för att någon enkel ledarskapsmodell ska kunna täcka allt man behöver för att hantera ledarskap i vår samtid. Hans svar är att det handlar om kontext och process. För att hantera kontext och process behöver man som ledare har fokus på relationer, personifiering, tillit och öppenhet.

Nyckelbegreppet är att utveckla relationer till sina följare som är på en djupare nivå än den professionella nivån. Man behöver känna sina medarbetar på en nivå som ligger mellan den professionella relationen och vänskapsrelationen. Det man uppnår när man utvecklar en sådan relation är att man ser den andra som en unik person. Man personifierar medarbetaren till skillnad från att avpersonifiera densamma. Det senare sker i en professionell relation menar Schein.

När man lyckas bemöta följaren som en unik person, en person som man känner och känner för, kan man också nå en ömsesidig tillit och en viss grad av ömsesidig öppenhet. Ledare och följare samtalar med varandra på ett sådant sätt att de vet var de har varandra. Därifrån är det betydligt enklara ett leda i riktning mot det som är viktigt för organisationen.

Ledarskap och relationskompetens

10 Dec 2021

När man pratar om ledarskapskompetenser finns det ett flertal delkompetenser som är generiska, d.v.s. lika viktiga och värdefulla i alla typer av organisationer. Exempel på detta är analytisk kompetens, kommunikationskompetens och relationskompetens. Dessa tre är viktiga i alla sammanhang för en ledare. I detta inlägg ligger fokus på relationskompetens. Vad är det och vad ingår i en sådan kompetens?

Relationskompetens

Relationskompetens bör innefatta en rad olika delar. Vissa räcker det att ha viss kännedom om medan andra behöver vara väl utvecklade för att man ska kunna dra nytta av kompetensen i sitt ledarskap och i det nödvändiga relationsskapandet.

Följande faktorer kan tänkas ingå i en relationskompetens:

  • Attraktion (kännedom om hur attraktion mellan personer uppstår)
  • Entitativitet (gäller normalt grupper men är också ett mått på starka band för dyader)
  • Kommunikation
  • Konvergens och divergens
  • Mentalisering och empati
  • Symmetri och asymmetri
  • Roller
  • Ingrupp och utgrupp
  • Modeller för relationers utveckling
  • Självutlämnande (eng. self disclosure)
  • Tillit
  • Reciprocitet
  • Social skiktning (kännedom om respektive förmåga att överbrygga)
  • Etik
  • Konflikthantering

Vissa delar är mer omfattande än andra som tillit, social skiktning och konflikthantering.

Ledarskap och etik

9 Dec 2021

Etik hör människans samvaro till. Vi har upprättat etiska principer för att fungera tillsammans. Finns det någon särskilt etik just för ledare? Svaret på den frågan är delvis ja. Några av de mest typiska aspekterna av ledarskapets etik tas upp i denna text.

Etik i relation till ledarskap handlar om en handfull typiska områden:

  • Favorisering
  • Diskriminering
  • Makt
  • Ansvar
  • Motgång och framgång
  • Respekt

Ledarskap och favorisering

Favorisering handlar om att du som ledare ger någon eller några fördelar i förhållande till resten. Detta kan bero på ingrupper, på att dessa individer hör till samma klass, samma kön, samma etniska grupp eller samma generation som dig själv. En kompetent ledare ägnar sig inte åt favorisering och behöver därför vara mycket uppmärksam och självkritisk när det gäller sådana tendenser och det handlar också om att lyssna när någon ger uttryck för att så är fallet.

Ledarskap och diskriminering

Diskriminering handlar om att du som ledare missgynnar någon eller några på grund av utgrupp, att de tillhör en annan klass, att de tillhör ett annat kön, en annan etnisk grupp eller en annan generation. Diskriminering är inte tillåtet enligt lag och därför kan den som upplever sig själv diskriminerad, eller någon som företräder denna person, anmäla dig. Ett kompetent ledarskap handlar om att helt undvika diskriminering och om sådana tendenser uppdagas genast åtgärda dessa. Grunderna för diskriminering finns i de faktorer som har rör ingrupp/utgrupp och social skiktning och därför faller hanteringen tillbaka på hur väl man förstår dessa fenomen.

Ledarskap och makt

Makt är ett särskilt område som alltid förknippas med ledarskap. Makt i förhållande till etik handlar om att inte använda mer makt än vad situationen kräver och absolut inte utöva mer makt mot vissa än mot andra (vilket då blir en fråga om rättvisa och jämlikhet som är kopplat till favorisering och diskriminering). I de flesta fall krävs ingen makt alls för att leda, i alla fall inte i den mening att man dominerar eller tvingar andra, och därför är det en konst att man kan använda den makt man har som ledare för att få saker utförda utan att man försätter någon individ eller grupp i en ogynnsam position.

Ledarskap och ansvar

Med den position man har som ledare kommer inte bara makt att påverka utan även ansvar. Det som betraktas som ett etiskt problem är när en ledare inte tar ansvar för sina beslut och handlingar. Oavsett om man som ledare delegerar eller ej är man ansvarig för sina beslut och handlingar. Därtill kan man säga att alla välfungerande relationer bygger på att respektive part tar ansvar för sina beslut och handlingar. En kompetent ledare tar ansvar i varje enskild relation och i relation till en grupp. I annat fall upphör/försvagas ledarens legitimitet som ledare. Brist på ansvar kan handla om en brist i självkännedom.

Ledarskap, motgång och framgång

Ibland går det dåligt och ibland går det bra. Etik i relationer och i ledarskap innebär att man delar motgång och man delar framgång. Vissa ledare har en tendens att nedvärdera sin roll i motgången (det är någon annan som inte gjort det de skulle) övervärdera sin roll i framgången (se så bra det blev när alla gjorde som jag sa). Sådana tendenser får följare att tappa förtroende för sin ledare och därmed degraderas ledarens position och legitimitet. En kompetent ledare vet att man ska ta ett stort ansvar i motgången och dela glädjen med alla i medgången.

Ledarskap och respekt

Att visa respekt är att ge sina medarbetare ett egenvärde och att fokusera på det positiva, att visa uppskattning och att vilja stödja. Kräv inte att andra ska klara mer än vad du gör själv. Vissa att du och dina följare är jämlika i värde även om ni inte är jämlika i lön eller position. En kompetent ledare lyfter upp sina medarbetare. På det viset får man respekt tillbaka.

Läs mer om etiskt ledarskap

Joanne B Ciulla är en auktoritet på området om du vill läsa mer om ledarskap och etik. Även Peter Northouse skriver om etiskt ledarskap i sin bok Leadership som finns i flera upplagor.

Självledarskap

17 Nov 2021

Självledarskap handlar i hög utsträckning om att öka sin medvetenhet om sig själv och de val man gör i livet. I detta inlägg presenteras några synsätt som är en hjälp för att förstå vad det är inom självledarskap som man behöver bli bättre på för att också utveckla sitt ledarskap i förhållande till andra.

Först ut är joharifönster som tankemässigt lägger en grund för varför vi behöver öka vår medvetenhet. Därefter presenteras Warren Bennis syn på självledarskap och Peter Druckers syn på självledarskap. Det är två giganter inom ledarskapsforskning som även har uttalat sig om självledarskap.

Joharifönster

Idén om självledarskap kan sägas ha sina rötter i den modell som kallas joharifönster. Det är en fyrfältare som utvecklades av Joseph Luft och Harrington Ingham 1955. De fyra fälten är en kombination av fyra alternativ:

  • Vad jag vet om mig själv
  • Vad jag inte vet om mig själv
  • Vad andra vet om mig
  • Vad andra inte vet om mig

Det öppna fältet är en kombination av vad jag vet om mig själv och vad andra vet om mig. I den mån dessa vetskaper sammanfaller är det sådant som är öppet och känt om mig.

Den blinda fläcken (eller det blinda fältet) är sådant som jag inte vet om mig själv men som andra vet om mig, t.ex. genom att observera mitt beteende. Jag kan ju inte se mig själv utifrån lika tydligt som andra kan. Detta medför att andra gör antaganden om mig baserat på vad jag gör.

Det gömda fältet (eller fasad) är sådant som jag vet om mig själv men som andra inte känner till. Det är naturligt att man inte delar med sig av allt. Vi har alla hemligheter och bland dem ingår vissa föreställningar om vilka vi är.

Det fjärde fältet kan kallas det okända fältet. Detta är en kombination av sådant vi inte vet om oss själva och som inte heller andra känner till.

En av poängerna med denna modell är att det öppna fältet ska bli större. Peter Drucker påstår i sin artikel Att leda sig själv att vi har sämre koll på vad vi är bra på respektive dåliga på än vi tror. Med tanke på det är det inte säkert att det vi tror vi vet om oss själva stämmer med en mer objektiv sanning, om nu någon sådan sanning finns. Därmed kan man tänka sig att det öppna fältet är mindre än vad vi själva antar. Målet är ändå att vi ska bli mer medvetna om vilka vi är och att det stämmer med vad andra uppfattar.

Positionellt och processuellt ledarskap

15 Nov 2021

Ju mer vi förstår ledarskap som fenomen och ju mer komplex vår värld blir desto mer tydligt står det att vi behöver nya definitioner och nya begrepp för ledarskap. I detta inlägg föreslås en definition som öppnar upp för begreppen positionellt ledarskap respektive processuellt ledarskap. Först ges en definition av ledarskap som lägger grunden för de två sätten att förstå ledarskap på. Det ena utesluter inte det andra utan de är i någon mening beroende av varandra när man pratar om formellt ledarskap eller chefskap men när det rör sig om informellt ledarskap kan det mycket väl vara möjligt med enbart det processuella ledarskapet. Avslutningsvis jämförs de två sätten att se på ledarskap.

Definition av ledarskap

Det är vanligt att klassiska definitioner av ledarskap är formulerade på ett sådant sätt att man tolkar ledarskap som synonymt med en ledare som påverkar en eller flera följare. För att komma ifrån denna något snäva syn på ledarskap presenteras här en definition av ledarskap som erbjuder möjligheten att ha en eller flera ledare som bedriver ledarskap. Det kan vara omlott eller gemensamt under stor samsyn.

Ledarskap är en interaktiv process för att organisera en grupp, och skapa förutsättningar, för att gemensamt uppnå ett eller flera mål.

Målet eller målen är det som ska genomföras. För att det ska bli möjligt behöver en liten eller stor grupp individer organisera sig så att målet uppnås på ett framgångsrikt sätt genom ett flertal koordinerade insatser. Förutom koordinering och organisering innebär ledarskap att skapa förutsättningar för att uppnå mål när nödvändiga förutsättningar inte självklart finns. Detta i sin tur möjliggörs genom en interaktiv kommunikationsprocess där ledning av gruppen mot målet/målen åstadkoms. En interaktiv process bör tolkas som en dialog mellan gruppens medlemmar. Gruppen kan leda sig själv genom en dialog utan att peka ut en enskild individ som ledare. Det är också möjligt att en eller flera individer tar på sig att underlätta organiseringen och uppnåendet av målet/målen. Ledarskapet kan på så sätt ta ett flertal former. Processen kan också förändras över tid. Kanske är det en person som ser till att arbetet kommer igång och att fler tar del i att leda efter hand.

Positionellt ledarskap

Positionellt ledarskap står för att en person har blivit utpekad, ofta genom en rekryterings- eller meriteringsprocess, att leda en grupp eller organisation. Denna person, vare sig den är chef eller inte, har ett visst rapporteringsuppdrag till en högre instans (om det handlar om en VD blir den högre instansen styrelsen). Den person som har blivit utnämnd att leda kan dock välja att delegera uppgifter, inklusive att leda, eller distribuera ledarskapet (vilket innebär att flera delar på ledarskapet).

Processuellt ledarskap

Ledarskap är en interaktiv process. En interaktiv process bestämmer inte vilka positioner individer har i förhållande till varandra, bara att de interagerar. Om man tittar närmare på den definition av ledarskap som presenteras ovan inkluderar den ett processuellt ledarskap där det ges en tydlig öppning för att ledarskap inte handlar om en person som leder en eller flera personer utan kan handla om två eller flera personer som delar på ledarskapet genom en process.

Ett karismatiskt ledarskap

6 Nov 2021

Ett karismatiskt ledarskap har en lång historia. Det kan kopplas tillbaka till bibeln och en religiös syn på ledarskap. Därefter har det utvecklats inom ämnen som sociologi och psykologi. Ledarskapsforskare har i någon mening tappat intresset för karismatiskt ledarskap men det är ändå ett intressant synsätt för att förstå ledarskap både historiskt och i vår samtid.

Max Weber och karismatisk auktoritet

Max Weber, en av grundarna av det vetenskapliga ämnet sociologi, föreslog tre olika sorters auktoritet. Ett av dem kallade han karismatisk auktoritet. Karisma, menade Weber, står för en individs personlighet som gör att personen sticker ut från vanliga människor genom att framstå som övernaturlig, som en supermänniska eller åtminstone en person med särskilda krafter och kvalitéer. Det är viktigt att poängtera att det inte nödvändigtvis är egenskaper som en person i ledningsposition har utan att hen uppfattas så i sin sociala omgivning. Det handlar om en social relation mellan ledare och följare.

Karismatisk auktoritet är enligt Weber det som gör att följarna vill låta sig ledas. En person med karismatisk auktoritet har vad följarna uppfattar som något de behöver för att låta sig ledas. Personen med karismatisk auktoritet är i någon mening en dynamisk person som bidrar till att skapa relationell lojalitet och trohet. Senare ledarskapsforskare, som John Adair, kallar denna typ av auktoritet för personlig auktoritet och betraktar karisma som en av fler sidor av en person som kan bidra till att auktoritet uppstår kring en person.

Karismatiskt ledarskap

Karismatiskt ledarskap kom något senare, av Robert Houser, att beskrivas som en ledarskapsteori. Då med ett större fokus på ledaren själv än de sociala band som uppstår mellan ledare och följare. Men även en mer individinriktad och psykologisk teori om karismatiskt ledarskap behöver sätta karisma i relation till den sociala omgivningen och social kategorisering. Karismatiskt ledarskap kan uppfattas som något av en tautologi då karisma är en effekt som skapar följare och därmed implicerar karisma ett ledarskap.

Karisma har ett religiöst ursprung. Det stod ursprungligen för någon som fått heliga krafter av en gudom. Weber valde att använda termen på ett bredare sätt för alla som drar till sig följare genom sitt sätt att vara. Det kan handla om religiösa ledare men också militära ledare, politiker, artister eller ledare för mindre grupper som några nära vänner eller skolkamrater kan beskrivas som karismatiska.

Karisma är en relation mellan ledare och följare. Man kan inte vara karismatisk allena. Det är alltid genom någon annan och med någon annan man framstår som karismatisk. Det är andra som i någon mening ger en ledare auktoritet. För att förstå detta synsätt rätt ska man också ha med i bilden att en karismatisk ledare kan tappa sin karisma, sin strålglans, om följarna inte längre finner personen värdig den givna auktoriteten. De kan mycket väl välja att byta ledare. Även om vi tror, och gärna vill tro, att en karismatisk ledare är som en magnet som drar människor till sig är det minst lika mycket en grupp som behöver en ledare av karismatisk karaktär som drar ledaren till sig eller bidrar till att en person i gruppen får ledarstatus. Gruppen kan också lösas upp och då finns inget karismatiskt ledarskap kvar. Personens auktoritet tappar sin aktualitet.

Karismatiskt ledarskap är associerat med en mission. Det finns någon form av samspel mellan ledarskap, följarskap och mission. Alla som ingår i gruppen är i någon mening intresserade av att utföra en viss mission, att uppnå något det tror på. Det är inte ledarens mission som ledaren övertygande får en grupp individer att följa. Det är missionen som attraherar gruppen och det är missionen som gör en viss ledare rätt för att leda. På grund av missionens natur är det passande att ha en karismatisk ledare. Därför uppstår någon som har vad som behövs för att genomföra missionen och för att samla gruppen. I någon mening behövs alla tre faktorerna för att karismatiskt ledarskap ska uppstå och de samverkar hela tiden.

Elon Musk, VD för både Tesla och Space X, har en mission som välutbildade, kreativa och högpresterande individer vill vara delaktiga i. De uppfattar hans mission som omvälvande och något helt nytt som världen troligtvis behöver för att överleva eller åtminstone utvecklas till en ny nivå. Om man tittar på Musk som person är det inte säkert att han har karismatiska drag men när man betraktar hans storslagna missioner med elbilar och rymdresor till Mars förstår man attraktionen som i sin tur bland följarna kan få honom att framstå som en karismatisk ledare. En sann visionär.

Varför behövs ledarskap?

27 Oct 2021

Behövs ledarskap egentligen? Kan inte en grupp eller en organisation fungera utan ledare? Det är högst troligt att ledarskap behövs. I grunden handlar det om två orsaker. I detta inlägg får du förklaringar på dessa två orsaker.

Grupper behöver hållas samman

Det finns ett flertal faktorer som håller samman en grupp. I det långa loppet är det ändå så att ledarskap behövs som en avgörande faktor för att en grupp av individer ska fungera tillsammans. När det gäller grupper som består av en familj, som består av nära vänner eller som består av en grupp där individerna identifierar sig med varandra och gruppen uppstår spontant ett ledarskap. Hur detta ledarskap uppstår förklaras av social identitetsteori.

Det handlar om att man som gruppmedlem får någon att identifiera sig med, något att se som sin förebild. En individs sociala identitet hjälps i hög grad av att det finns ett ledarskap. Samtidigt är det viktigt att veta att ledarskap inte är synonymt med en individ. En grupp kan ha ett delat ledarskap där två eller flera individ leder gruppen. Antingen omväxlande eller gemensamt.

Man ska också ha klart för sig att ledarskap inte innebär att en person bestämmer eller kontrollerar resten. När det handlar om att hålla samman en grupp kan en person eller några få vara den sammanhållande faktorn och det har inget med bestämmande, makt eller kontroll att göra.

Grupper behöver en riktning

Ledarskap handlar om att uppnå ett gemensamt mål. Det behövs två för att nå ett gemensamt mål och det behövs också två för att ledarskap ska uppstå. En leder och en följer.

Ledarskapet finns där för att peka ut en riktning, d.v.s. förmedla gruppens mål på ett tydligt och begripligt sätt. Ledarskapet finns också där för att få gruppen att röra sig som en enhet mot det gemensamma målet.

Ibland behövs det tillsägelser, instruktioner eller uppmaningar för att en eller flera ska agera som en enhet mot målet. Poängen är att ledarskapet är den faktor som påverkar gruppens medlemmar att göra det som behövs för att agera gemensamt.

Ledarskapet kan vara den faktor som koordinerar allas insatser för att gemensamt nå målet. Om det t.ex. handlar om att en grupp individer tillsammans ska ro en båt är det ledarens uppgift att få alla att ro samtidigt och som en kraft. Om det t.ex. handlar om att lösa ett problem är det ledarens uppgift att få varje medlem att bidra med det som hen är bäst lämpad för så att gruppen och processen på väg mot mållet drar mest nytta av insatsen.

Att arbeta gemensamt mot ett mål innebär troligtvis någon slags förändring. Ledarskap finns för att åstadkomma förändring. Det är den andra orsaken.

Utan ledarskap?

Går det att hålla samman en grupp utan ledarskap? Går det att uppnå ett mål och få en grupp att röra sig i en viss riktning utan ledarskap? Den som svarar ja på dessa frågor är troligtvis fortfarande fast i föreställningen att ledarskap innebär att en person styr resten. Om man istället definierar ledarskap som en process som håller ihop en grupp och får en grupp att röra sig som en enhet mot ett givet mål, är det svårt att svara ja. Denna process är en kommunikativ process där flera parter är inblandade och gemensamt organiserar sig för att uppnå målet. Det är något helt annat än att en individ bestämmer över andra.

Svaret blir därför att det inte går att åstadkomma något utan ledarskap så länge man är två eller fler. Svaret på frågan varför ledarskap behövs är att ledarskap behövs för att hålla samman en grupp och att få gruppen att unisont uppnå ett mål. Det är fullt möjligt att åstadkomma det ena utan det andra men det är sannolikt så att man måste hålla samman en grupp för att unisont uppnå ett mål.

Ledarskap och två grundläggande kompetenser

1 Oct 2021

De forskare som har ett kompetensperspektiv på ledarskap menar att man behöver en viss uppsättning kompetenser för att bli en bra ledare. Enigheten kring vilka komeptenser som behövs är inte alltid så hög. En sak som de flesta ändå måste enas kring är skillnaden mellan generiska och specifika kompetenser. Det är dessa två kompetenser som är i fokus i detta inlägg.

Generiska kompetenser

Generiska kompetenser är sådana man behöver oavsett i vilken typ av bransch eller i vilken typ av organisation man är ledare. Exempel på generiska kompetenser är analytisk kompetens, organisationskompetens och kommunikationskompetens. Detta måste man kunna oavsett var man leder eller på vilken nivå.

Vissa menar att problemhantering, beslutsfattande och kreativitet är generiska kompetenser. Det kan de delvis vara men det krävs inslag av specifika kompetenser när det gäller förmågan att lösa problem, fatta beslut och att vara kreativ.

Även personer som inte är ledare av något slag kan ha dessa kompetenser och ha fördel av det i vardagen både privat och professionellt.

Specifika kompetenser

En specifik kompetens för sådant som har med expertkunskaper att göra, professionsrelaterade kunskaper och sådant som rör en viss bransch. Om man ska leda en verksamhet inom modebranschen behöver man ha en hel del kunskaper om mode, design och hur branschen fungerar. Det räcker inte att man är duktig på att analysera, lösa problem eller kommunicera väl.

Om man ska leda en verksamhet inom utbildningssektorn behöver man känna till en hel del om pedagogik och didaktik, hur skolor är organiserade och hur lärare är som yrkeskår. Detta är exempel på specifika kompetenser. Detta är också de flesta forskarna eniga om.

De kompetenser som det kan råda oenighet kring är förmågan att formulera tydliga och rimliga mål, en förståelse kring en specifik organisationskultur, en förmåga att hantera problem och en förmåga att vara kreativ. Man behöver förståe den egna kärnverksamheten väl för att kunna sätta upp tydliga och rimliga mål för hur verksamheten ska utvecklas på sikt. Man måste också vara duktig på att formulera mål och förmedla dem vidare till medarbetarna i organisationen. Därför är det en specifikt kompetens.

En god förståelse för den egna organisationskulturen kräver att man har vistats i organisationen en tid. Man behöver också ha god insyn i hur verksamheten är strukturerad och organiserad. Man kan inte leda mot den egna strukturen och organisationskulturen. Man måste leda med och genom verksamhetens struktur och organisationskultur. Den enda andra möjligheten är att ändra strukturen och organisationskulturen. Det senare tar ofta lång tid vilket talar för att man även i sådana fall måste ha utvecklat mycket specifika kompetenser som är kopplade till den egna organisationen.

Ledarskap och team spirit

13 Sep 2021

Hur kan man som ledare få en grupp att svetsas samman och fungera som en enhet? Vissa kallar det team spirit. Andra kallar det laganda. Vanligtvis går det under benämningen gruppsammanhållning. Vad det handlar om är framgångsrika grupper som utför vad de har fått i uppdrag och gör det bra.

Eftersom team spirit är ett något oklart begrepp inom vetenskapen får man titta på det som har gjorts med den benämningen och sedan vad som har gjorts med motsvarande innebörd men med annan benämning. Läs mer om hur man skapar bra sammanhållning i gruppen, vilken sorts ledare man helst ska vara och vilka effekter som god sammanhållning leder till.

God sammanhållning

God sammanhållning bygger på det som inom socialpsykologi kallas entitativitet. Det som gör vissa grupper mer sammansvetsade än andra. Det som utmärker hög entitativitet är:

  • En hög grad av likhet
  • En hög grad av interaktion (medlemmarna kommunicerar mycket sinsemellan)
  • Att det som gruppen gör uppfattas som viktigt
  • Gemensamma mål
  • Gemensamma utkomster (det gruppen åstadkommer tillsammans)
  • En relativt lång varaktighet
  • Lågt utbyte av medlemmar (få medlemmar kommer och går)
  • Relativt liten gruppstorlek

Att åstadkomma likhet i ett team är svårt eftersom dessa grupper ofta är sammansatta av personer med olika expertis som kan komplettera varandra. Det man kan göra som ledare är att skapa en känsla av yttre likhet, till exempel lika dana kläder som är framtagna för jobbet och i samtal lyfta fram inre likhet. Det är viktigt att fokusera på det man har gemensamt, inte skillnader.

Ledarens karaktär

19 Aug 2021

Vad menas med en ledares karaktär? Ledarskapsforskare har börjat intressera sig för det allt mer. I detta inlägg ska ett förslag på vad en ledares karaktär bygger på presenteras. Först ska ordet karaktär redas ut. Därefter vad som menas med en ledares karaktär eller ledarskapskaraktär.

Vad betyder karaktär?

Det svenska ordet karaktär kan ha tre olika betydelser:

  1. Något som har med en persons sinnelag att göra
  2. Något som har med en persons moral att göra
  3. Något som beskriver en gestalt i litterär form eller i film

I en mer allmän beskrivning kan man säga att en ledares karaktär avser nummer ett. Det kan handlar om en persons läggning, lynne, personlighet, egenskaper eller sinnelag.

Nummer tre är inte alls relevant. Däremot är nummer två högst relevant. En ledare med karaktär har moralisk styrka, viljekraft och en förmåga att motstå frestelser.

Ledarskapskaraktär innebär alltså att leda med en moralisk kompass och ha styrkan att följa sin moraliska övertygelse.

Forskarna Crossan, Ellis och Crossan definierar karaktär som en sammansättning av vanemässiga mönster av tankar, känslor, vilja eller motivation, och handlingar som kan identifieras som dygdiga. Dygdig kan man i sin tur beskriva som ädel, nobel, moralisk. Något som gör rätt saker helt enkelt. Ledarskapsforskare som Warren Bennis menar att ledare är just ledare därför att de gör rätt saker. Ledarskapskaraktär är med andra ord att göra rätt saker. Här blir det dock lite oklart om det finns ledarskap som bygger på att göra fel saker eller om det finns ledare som oftast gör rätt saker men iband gör fel saker. I det senare fallet har de i så fall inte lyckats motstå frestelser elternativt inte insett att det de gör är fel.

Det finns alltid problem förenade men det goda ledarskapet. Man kan ändå vilja fördjupa sig i vad ett dygdigt ledarskap eller vad en ledare med karaktär innebär.

Ledarskap och karaktär: en modell

Mary Crossan, Cassandra Ellis och Corey Crossan har skapat en modell som de menar beskriver och i någon mån förklarar vilka faktorer som ligger bakom ledarskapskaraktär. De underliggande faktorerna är:

  • Fysiologi
  • Affekter
  • Kognition
  • Beteende

Kärnan hos en ledare består av uppfattningar och övertygelser som påverkas av de fyra faktorerna. Kärnan i sin tur avgör om man är en ledare med karaktär eller ej.

Ledarskap: en romantiserad bild?

5 Aug 2021

Vad har du för föreställningar om ledarskap? Är ledaren för en grupp eller organisation den som gör hela skillnaden mellan ett nederlag, ett medelmåttigt resultat eller en storslagen framgång? Vissa verkar helt klart tro att det fungerar så. Vissa har en ganska förenklad och romantiserad bild av ledarskap. När det går bra är vi till och med villiga att kalla ledaren en hjälte.

I detta inlägg presenteras en teori om våra föreställningar om ledarskap som just bygger på att vi har en tendens att romantisera och förenkla bilden av ledarskap. Vi går tillbaka till upphovspersonerna och deras ursprungliga artikel. Därefter tittar vi på hur andra har diskuterat denna teori under decennierna som har gått. Slutligen tittar vi på en artikel som presentera fyra studier som försöker bekräfta den ursprungliga teorin men delvis misslyckas.

En teori - The Romance of Leadership

James Meindl, Sanford Ehrlich och Janet M. Dukerich skrev den urpsrungliga artikeln med titeln The Romance of Leadership somo publicerades 1985. De formulerade i denna artikel en teori som innebar att allmänheten, ledare, följare och även vissa forskare gärna ville beskriva ledarskap som något enkelt och romantiserat. De gjorde följande antaganden i sin teori:

  • När något i en organisation går snett eller något går bra är det troligt att de flesta tillskriver detta utfall till ledaren. Ledaren är den huvudsakliga orsaken till att det går dåligt eller bra.
  • Föregående antagande bygger på föreställningen att saker som sker i en organisationen beror på linjära kausala händelser. Detta innebär att händelse A leder till händelse B som i sin tur leder till händelse C. Händelse A kan beskrivas som en ledares beslut. Händelse B är följarnas agerande i enlighet med beslutet. Händelse C är resultatet av beslutet och följarnas agerande. Om händelse C är bra kan det härledas rakt bakåt till beslut A. Om händelse C är dåligt kan det härledas rakt bakåt till beslut A.
  • Ovan antagande är med största sannolikhet felaktig men det är det få som bryr sig om. Det kan nämligen finnas ett flertal orsaker till att man lyckas eller misslyckas i en organisation. Det ledaren gör är bara en av många händelser i ett komplext nät av händelser. Ledaren har mindre inverkan i verkligheten än vad många vill tro.
  • När det går bra i en organisation tillskrivs framgången i första hand ledaren som blir beskriven som en hjälte och de positiva egenskaper som man identifierar hos ledaren och de positiva handlingar som ledaren har initierat lyfts fram som viktiga. Man bortser helt eller delvis från ledarens tillkortakommanden. Ledaren kan till och med ha fattat ett eller flera dåliga beslut som ändå i slutänden har lett till ett lyckat resultat tack vara andra påverkansfaktorer. Ledaren kan också ha mindre uppskattade egenskaper som följarna mår dåligt av men de tonas ned vid en framgång.
  • Även om man kan mäta den verkliga inverkan som en ledaren har haft förutspår teorin att ledaren får bära ansvaret i en högre utsträckning både vid framgång och vid motgång än den inverkan som ledaren verkligen har haft. Ledaren blir hjälte eller syndabock.
  • Till skillnad från många andra teorier som hade etablerats på 1980-talet ville Meindl och kollegor presentera en ledarskapsteori som är följar-centrerad snarare än ledar-centrerad. Detta innebär att det är bilden av ledarskap ut följarnas perspektiv som hamnar i fokus. Följarna attribuerar förklaringar till gruppens eller organisationens framgång/motgång på ledaren. Attributionsteorier är vanliga inom socialpsykologi och utgår ifrån att utfall tillskrivs till individer som förklaringar på varför något blev som det blev när individen var inblandad. Ett exempel är att en person är sen till jobbet. Då kan man förklara den sena anskomsten med att personen är lat och dålig på att passa tiden. Man attribuerar egenskaper till individen som en följd av vad som har hänt. Dessa antaganden kan vara sanna, delvis sanna eller falska. Falska är de om det t.ex. är så att personen bevittnade en olycka på väg till slutdestinationen och det har inget med att personen är varken lat eller dålig på att passa tiden.
  • Några av de typiska positiva drag som tillskrivs en ledaren, helt oberoende av hur ledaren är, kan vara god självkänsla, karisma eller mod. Antingen identifierar man dessa drag hos sin ledare och ser de som förklaringar till att det har gått bra för organisationen eller så ser man att det går bra för organisationen och letar förklaringar i ledarens person och väljer att tillskriva ledaren ovan egenskaper.

← Äldre inlägg

 

 

Inre Ledarskap

 

 

Välkommen till

ledarskap.top.
Den mest kompletta sajten om ledarskap på svenska.

 

Interna länkar

Vetenskapliga tidskrifter

Böcker om ledarskap

 

Externa länkar

blogglista.se

Ledarskapskurser

Topp10