Ledarskap och social identitetsteori

Teorin som på engelska går under namnet Social Identity Theory blev i början på 2000-talet en omtalad teori inom ledarskapsforskningen. De första studierna sammanfattades i en artikel av Michael Hogg (2001) där han skissar på huvuddragen i denna ledarskapsteori. Teorin beskriver på en trovärdigt sätt hur ledarskap växer fram underifrån, särskilt när det gäller informell ledarskap. I detta inlägg får du en insyn i hur denna process går till.

Social identitet innebär en vetskap om att man tillhör en viss gruppering. Det bestäms av vissa attribut som är typiska för gruppen som både handlar om värden, uppfattningar, beteenden och utseenden. Processen bakom detta kallas social kategorisering (Hogg, 2001; Hogg & Tindale, 2005). Denna process får oss att bestämma vilka som tillhör den egna gruppen och vilka som inte gör det (som t.ex. tillhör en annan grupp). Den sociala kategoriseringen sätter oss själva i en ingruppsposition tillsammans med andra likasinnade medan övriga utgruppspositioneras.

Ingruppen skapar, genom en pågående interaktiv process, en prototyp som är en tänkt typisk medlem av gruppen (och därmed en social konstruktion) som har alla de attribut som medlemmarna i gruppen har. Det finns sannolikt någon i gruppen som har varje identifierbart attribut (eller med andra ord varje attribut innehas av minst en medlem av gruppen) men ingen som har alla attribut. Medlemmarna i gruppen försöker till viss grad att bli mer lik prototypen.

Den som framträder som gruppens ledare är den person som ligger närmast prototypen. Att framträda som ledare baserat på prototypikalitet är en grupp-process och en underifrån-process. Gruppens övriga medlemmar har lätt att acceptera denna ledare. Detta är det typiska och mest hållbara sättet att lyfta fram en ledare för gruppen. Det finns dock en möjlighet att en person som är långt ifrån prototypen kan ta rollen som ledare. Ett sådant ledarskap får ofta svårigheter gentemot följarna (Hogg & Tindale, 2005).

Inom denna teori understryker förgrundsfigurerna att ledaren själv tillhör den grupp som hen leder (van Knippenberg, 2011). Samtidigt är det ovanligt att grupper saknar en ledare. Det är just med ledarskap genom social identitet som ett informellt ledarskap framträder som särskilt tydligt. Social identitet har fler aspekter enligt denna teori. En individs sociala identitet är vad som gör att individen upplever sig tillhöra en grupp. Gruppens prototyp är det som gör att någon framstår som den som bör leda gruppen. Ledaren, som en verklig företrädare och förebild för gruppen, blir en person för följarna att identifiera sig med och därmed stärka den sociala identiteten och känslan av tillhörighet (Hogg, van Knippenberg & Rast, 2012).

Social identitet, ledarskap och kommunikation

Inom teorin för social identitet är identitet och kommunikation tätt sammanflätat. En person uttrycker sin identitet både för sig själv och andra genom sin kommunikation. Kommunikationen är en stor del av de attribut som man kan observera och identifiera sig med som gruppmedlem (Hecth, 2015). För en ledare handlar det om att kommunicera på ett sätt som följarna känner igen och som ligger inom ramen för det prototypiska beteendet för gruppen. En ledare kan inte avvika för mycket från det typiska och ideala sättet att kommunicera i gruppen (Harwood, 2006).

Ingruppskommunikation stärks genom en konvergerande kommunikation (Giles, 2008). Detta innebär att medlemmarna aktivt försöker bli mer lika sina gruppmedlemmar när de kommunicerar. Det handlar om hur snabbt och hur mycket de pratar, hur de gestikulerar, och vilka ord de typiskt använder. Ett sätt att stärka gruppen är att kontrastera sig gentemot en annan gruppering genom en process som kallas divergent kommunikation. När man möter någon från en annan grupp förstärker man olikheten genom att kommunicera på ett sätt som är markant annorlunda än hur de kommunicerar i den andra gruppen.

En ledare kan förstärka sin egen position och gruppens position genom något som Hogg och Tindale (2005) kallar för normerande prat (eng. norm talk). Det kan visa sig genom att:

• ledaren pratar upp sin egen prototypikalitet
• ledaren förminskar betydelsen av att hen har vissa sidor som inte stämmer med prototypen
• modifiera gruppens prototyp. I egenskap av sin ledarposition kan ledaren få medlemmarna att se på sin egen grupp på ett lite annat sätt
• prata ner en person som eventuellt konkurrerar om ledarskapet genom att påvisa denna persons avvikelser från prototypen
• förtydliga gruppens identitet och attribut genom att jämföra med andra grupper som framhäver gruppens särdrag

Man måste ha klart för sig att ingen ledare som har fått sin position genom social identifiering själv kan avvika från gruppens ideal och från prototypen mer än marginellt. Avvikelser medför att ledaren ifrågasätts (Hogg & Tindale, 2005).

I en studie av Seyranian (2014) framkommer det att en ledare, enligt social identitetsteori, kan använda lite olika kommunikativa strategier för att åstadkomma förändring i gruppen. De tre strategier som testades var:

• Att kommunicera på ett inkluderande sätt (typiska använda ord som vi och oss samt namn på den egna gruppen)
• Att kommunicera likhet (konvergent kommunikation) som alla kan känna igen sig i
• Att kommunicera gruppens positiva sidor genom att inom ramen för gruppens attribut visa på de egna styrkorna

När det handlar om att åstadkomma förändring är en inkluderande kommunikation och att understryka gruppens positiva och starka sidor mest framgångsrikt. Det inkluderande sättet att kommunicera gav medlemmarna energi och engagemang inför förändringen och ledarens position stärktes. Den strategi som användes för att lyfta fram gruppens styrkor stärkte gruppens självkänsla (eller den kollektiva känslan).

Inflytande och ett effektivt ledarskap

Till att börja med kan man konstatera baserat på forskning att de personer som är mest lika prototypen i en grupp ges högre status och popularitet av följarna. Med detta som grund medföljer en rad effekter som är betydelsefulla i ett ledarskap.

Ledare som befinner sig nära prototypen visar sig intressant nog ha ett mer grupporienterat och understödjande agerande än ledare som skiljer sig mer från prototypen. De finns med andra ord som ett stöd för gruppens följare. Detta i sin tur inger mer tillit till att ledaren inte skadar gruppen eller försvårar för gruppen. Tilliten till ledaren finns kvar så länge ledaren är nära gruppens prototyp (Hogg, van Knippenberg & Rast, 2012).

Prototypiska ledare får gruppen att mobilisera när det krävs handling. Det ger kraft och stabilitet till gruppen som vet att den kan agera vid behov. En mindre prototypisk ledare kan bidra till inre oro och framför allt försöka ena gruppen genom att skapa konflikt eller motsättningar gentemot andra grupper. Ett agerande från en ledares sida som inte gynnar gruppen kommer att ifrågasättas (Hogg & Tindale, 2005).

En prototypisk ledare får ett visst inflytande i gruppen. Först handlar det om att sätta agendan för vad som är relevant för gruppen (Hogg, 2001). Det kan också ske genom att ledaren bidrar till konvergering bland medlemmarna (Hogg, van Knippenberg & Rast, 2012). Följarna agerar på ett sådant sätt att de blir mer lika sin ledare. Slutligen kan det ske genom en förändring av attityder, tankesätt och beteenden i en riktning som ledaren förespråkar (Hogg, van Knippenberg & Rast, 2012). Detta kan brytas om ledaren blir mindre lik prototypen eller om ledaren avviker från gruppens normer.

Effektivitet handlar om att få saker gjorda. Det ligger i alla ledares intresse. För ledare som enligt teorin om social identitet ligger nära prototypen får de saker gjorda genom att följarna är högst villiga att skrida till handling. Detta sker bäst när det är uppenbart för följarna att det de gör är för gruppens bästa. Ledaren har fått sin informella ledarposition genom att visa att hen primärt sätter gruppens intressen främst och inte sina egna. Om ledaren skulle välja egna intressen eller på annat sätt avvika från prototypen förlorare gruppen sin effektivitet som enhet (van Knippenberg & Hogg, 2003).

En prototypisk ledare bidrar till en rad andra effekter som ökad kreativitet och innovation i gruppen, bättre relationer mellan ledare och följare, och en ökad känsla av rättvisa i gruppen. Mer forskning förstärker bilden av den prototypiska ledaren som en stark bidragsgivare till en effektiv grupp (van Knippenberg, 2011). Tillit och trovärdighet till ledaren och att ledaren ser till gruppens bästa är en av de viktigaste underliggande faktorerna (Hogg, van Knippenberg & Rast, 2012).

Sammantaget - teorins användning

Ledarskap enligt social identitetsteori bygger på att någon framträder som ledare genom likhet med gruppens prototyp. Detta är något som gruppen lätt kan acceptera. Det är en underifrån-process.

Denna teori kan förklara hur grupper får en ledare bland gruppens medlemmar. En social grupp, en intressegrupp eller en mindre förening kan få sin ledare på detta sätt. Det är också en bra förklaringsmodell för hur informellt ledarskap uppstår inom en grupp som utgör en del av en större organisation.

Social identitetsteori har fått en erkänd roll inomo ledarskapsforskning. Den har dock inte blivit en av de mest framträdande teorierna. Det kan bero på att tillämplningen är begränsad till visst ledarskap. Samtidigt har teorin en hög trovärdighet i sin förklaring och möjligheter att förutse vad som ska hända i en grupp.

Det finns goda användningsmöjligheter och utvecklingsmöjligheter med denna teori.

---

Andra inlägg

• Om Ledarskap - hur vet man att en ledarskapsteori är bra?
• Ledarskap - en interaktiv ansats
• Hr-specialist
• Ledarskap, alexitymi och EQ
• Ledarskap mitt i verksamheten
• Ödmjukt ledarskap (Humble leadership)
• Ledarskap och relationskompetens
• Ledarskap och etik
• Självledarskap
• Positionellt och processuellt ledarskap